Vi förstår alla den avgörande roll som engagemang och viljestyrka spelar för att driva förändring inom en organisation. Detta understryker vikten av att aktivt involvera alla individer, på alla nivåer, som arbetar tillsammans mot ett gemensamt mål för att underlätta förändring. Här är sex områden, eller steg, för att främja engagemang inom din organisation och frigöra potentialen hos alla som bidrar effektivt till förändringen.
Dessa steg implementeras vanligtvis under medarbetarseminarier som hålls med hela företaget eller specifika avdelningar. Vi rekommenderar att genomföra dessa seminarier minst var sjätte månad, eller oftare vid behov, för att ge deltagarna möjlighet att göra sitt bästa bidrag till förändringen.
1) Att bli inbjuden att delta
Det första avgörande steget för att skapa engagemang är att visa att du värdesätter medarbetarnas deltagande och involvering. Detta kan göras genom att bjuda in dem att delta i förändringen via ett medarbetarseminarium eller en workshop. Detta skapar även nyfikenhet (både positiv och negativ) kring vad som händer! Ett seminarium som detta kan samla upp till cirka 60–70 medarbetare åt gången.
2) Att förstå fakta
Det andra steget är att säkerställa att alla får tillräcklig och begriplig information på ett sätt som de förstår, utan ledningsjargong. Ett sätt att göra detta är att börja med att presentera en tydlig överblick över interna och externa händelser som driver eller kräver förändringen. Därefter klargörs konsekvenserna för oss som organisation. Slutligen identifieras två eller tre fokusområden för att hantera dessa konsekvenser, och alla bjuds in att bidra till att förverkliga dessa mål.
I mindre grupper, så kallade Strategiimplementeringsteam (läs mera om dessa här), bör medarbetarna sedan ges tid att reflektera och diskutera om de anser att logiken är begriplig och om de valda fokusområdena är relevanta och de mest avgörande för att genomföra förändringen.
3) Att bli lyssnad på
Som chef eller ledning är det viktigt att verkligen lyssna på den feedback som nu kommer att uttryckas av medarbetarna. Verkligen lyssna, utan att argumentera eller förklara varför ledningen har gjort vissa val. Om fokusområdena får mycket kritik och andra föreslås starkt, kan ledningen behöva gå tillbaka till ritbordet. Annars, lyssna och notera vad varje grupp och medarbetare tror på och var de anser att de kan bidra.
4) Få en tydlig riktning
Om fokusområdena resonerar med medarbetarna har en tydlig riktning satts, och man kan nu gå vidare till nästa steg. Feedbacken bör dock samlas in och integreras i berättelsen om förändringen. Vad som har ändrats ska också kommuniceras tillbaka till medarbetarna inom två veckor.
5) Makten över egna beslut
Det femte steget är att frigöra medarbetarnas kraft i den riktning som ni nu har beslutat om. Låt dem själva bestämma vad de ska arbeta med och lita på att de kommer att fatta bra beslut baserat på sin lokala kontext. När grupperna får tid för grupparbete och diskussioner om hur de kan bidra leder det till att deras bästa bidrag identifieras. Detta presenteras kort tillbaka till de andra grupperna som ett sätt att visa engagemang, deltagande och ägarskap.
6) Visa att vi gör framsteg!
Efter en tid, minst var sjätte månad, bör grupperna få möjlighet att visa vad de har arbetat med inom sina bästa bidrag. Att uppnå och se resultat är den sista pusselbiten för att skapa och bibehålla engagemang!
Det avslutar de sex stegen. Som chef är din roll (och ditt eget bästa bidrag) att skapa rätt förutsättningar för att medarbetarna ska kunna bidra till förändringen på ett effektivt sätt.
Jag hoppas att dessa steg ger dig insikter och tankar om hur du kan skapa och bibehålla engagemang i din organisation. Du är välkommen att kontakta mig eller någon av mina kollegor på Integ Partner för vidare diskussion!
Integ Partner
